西安交通大学
西安交通大学以习近平总书记“聚天下英才而用之”重要思想为指导，深化人才发展体制机制改革，认真贯彻落实中共中央 国务院《深化新时代教育评价改革总体方案》的要求，树立正确人才观，围绕建设中国特色、世界一流大学的战略目标，通过大胆改革，创新人才发展模式，建立科学的教育评价导向机制等举措，推动人才工作更高质量发展，形成了有利于人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面，助力学校走出西部高校人才“引不进、聚集难、成长难”的困境，为加快推进学校“双一流”建设提供了坚实队伍保证。
一、基本做法
学校高度重视人才工作，把人才作为支撑发展的第一资源。自2014年起，通过先后实施“领军学者计划”“青年拔尖人才支持计划”“青年优秀人才支持计划”，汇聚和造就了一批引领学科发展的领军人才和具有创新研究能力、国际化视野的优秀青年人才，为学校注入了新鲜血液，进一步优化队伍学缘结构，提升科研创新能力和实力，增强学校在国家级人才项目上的竞争力；后备人才队伍大大扩展，人才队伍可持续发展能力大大加强；学校国际化水平显著提升，国际竞争力、国际影响力明显增强。下面将以“青年拔尖人才计划”为例，介绍学校在高层次人才队伍建设上的核心举措。
（一）创新聚才方式，突出质量导向
树立科学的教育评价导向，坚持“不分海内外，不唯帽子，不唯职称，不唯资历”的“四不唯”人才选拔理念，提出只看水平、看潜力、看发展的识才理念，努力克服地处西部诸多困难，依靠“实实在在创条件”和“实实在在敞胸怀”，以开放包容的姿态延揽海外人才，优化人才引进政策，引入国际化评价体系，并赋予优势学科自主选拔用人的权利，取得了突出成效。
一是坚持多方推荐遴选人才。明确以候选人的真实水平、实际贡献、在同龄人中的相对位置、独立工作能力为评审依据，考察候选人的发展潜力以及候选人需提供主要学术创新贡献、至少5封国内外著名学者的推荐信和可供对比的青年学者名单等，以证明申请者的学术水平等机制，以确保遴选同龄中的佼佼者。
二是进行“小同行”函评。采用国内外“小同行”函评方式，充分考虑学科差异，邀请国内外知名专家，明确不以论文的数量和发表的期刊、科研获奖等作为评价标准，重在看其在国际学术前沿、国家重大需求、国民经济主战场等方面的实际贡献、学术活跃度和行业影响力，请评审专家给出具体推荐意见。
三是进行“大同行”面试。邀请国内著名高校的学科“大同行”专家担任面试评委，按照理、工、医、人文社科等不同学科领域及基础、应用等不同类型分类评估，以质量、贡献和潜力为评价导向，着重观察申请者是否是同龄中的佼佼者，是否把握国际学术前沿和国家重大需求，是否具有独立工作能力、未来发展潜力、与团队相融性，是否对学科未来发展能起到重要支撑作用等，请评审专家进行综合判断，并给出综合评价意见。
（二）完善管理制度，激发人才活力
“功以才成，业由才广”，人才聚则事业兴。学校高度重视如何创造良好的环境促进人才发展。
一是采用PI制让人才充分发挥作用。学校在全面实施Tenure Track的基础上，为发挥青年拔尖人才的创新活力，推行独立PI制，给予引进人才在方向确立、平台建设、经费使用、组建团队、学生培养等方面的独立自主权，同时以创新能力、质量、贡献为导向，坚持“全面与重点相结合、定量与定性相结合、年度与聘期相结合、个人与团队相结合”，既允许“全能冠军”、也允许“单项能手”，重点关注标志性业绩。
二是给青年人才起步提供足够的经费支持。学校在“一流大学建设”中设立专项经费用于支持青年拔尖人才，一方面根据学科大类的不同进行定额支持，另一方面根据研究属性、现有研究平台，由青年人才提出研究平台需求，学校组织专家论证，予以专项支持，确保引进人才可以迅速开展一流研究工作。同时，对业绩突出者予以科研经费奖励，鼓励其持续产出高水平成果，激发创新创造活力。
三是建立健全青年人才帮扶体系。对于引进的青年人才，学校要求他们加入团队，以帮助他们成长；对于在新方向上引进的青年人才，如暂时不能加入团队，则确定一名联系教授，以帮助他们适应学校环境和国内科研环境。
（三）健全评价机制，促进人才发展
学校按照人才成长规律，本着分类施策的原则，进一步建立健全用人评价机制，为不同发展阶段的人才提供应有支撑，搭建满足不同层次不同类型人才需求的发展平台。
一是坚持“德才兼备、以德为先”原则。在人才遴选时，加强对候选人的思想政治考察，将思想政治素质、背景考察要求贯穿于选聘、引进的全过程。坚持“凡聘必审”，即针对校内应聘（考）人员，由所属院（部）系党组织对其思想政治表现、师德师风情况进行考察，给出明确的政审意见；坚持“凡进必审”，即针对校外应聘人员，通过面谈、到原单位进行考察等多种方式，深入了解其学习工作经历、政治倾向、宗教信仰等方面的情况；通过多种方式对海外申报人进行背景核查；发挥专家作用，即在学校评议环节，由专家组多方面、深层次地了解应聘者的学术水平、心理健康情况。
二是探索长周期考核，实行目标跟踪。学校对青年拔尖人才实行目标跟踪制，首聘期6年，期间只进行中期评估。评估以总结经验、加强交流、促进发展为目的，面向全校师生公开进行。邀请校内资深专家对青年拔尖人才前三年工作进行评估，及时发现青年人才发展中遇到的问题，并给出今后发展的建议，指导他们今后该如何发展，解决他们在工作中遇到的困惑。学校与学院一道紧密跟踪青年人才的成长轨迹，通过座谈会、研修班等形式深入青年人才群体，倾听他们对学校发展的意见建议、个人发展中面临的困难和需要解决的问题，助力青年人才的发展。
三是突出原始创新、强调解决重大问题。无论是中期评估还是聘期考核，在科研业绩方面均把原始创新和解决重大问题放在首位，淡化论文数数、淡化影响因子、淡化专利数量等，重在看青年学者的实际贡献。对基础学科，重在看他们研究的原始创新性，通过国内外同行的认可度来进行评判；对工程学科，强调是否解决了国家重大问题、攻克了行业关键技术、推动了行业科技进步、产生了重大社会经济效益；对生命医学学科，强调是否解决了生命健康和医疗技术方面的关键技术，是否在临床医疗上有新突破；对人文社科学科，强调对国家、地区政策制定、执行、管控等方面以及经济社会可持续发展方面提出有价值的意见建议。
（四）拓宽引才渠道，用好引才平台
在全球人才争夺的大背景下，为延揽更多海内外优秀青年人才，学校通过多种方式拓展优秀人才引进渠道。
一是举办“丝绸之路青年学者论坛”广揽人才。自2015年起学校每年举办丝绸之路青年学者研讨会，让与会学者深入了解了解陕西省情省貌及西安交大发展动态，吸引优秀青年学者加盟学校。该论坛得到了中组部、教育部、陕西省委省政府的鼎力支持，目前已经发展成为每年2次的青年学者论坛，取得了良好效果。
二是充分发挥知名教授作用精确找人。积极发挥学院、学科在青年拔尖人才招聘中的作用，围绕着学科发展规划，请知名教授围绕学科方向、在熟悉的领域、熟悉的国际著名课题组进行“精确找人”。
（五）做好人才服务，营造惜才氛围
学校按政策及约定落实好人才服务的配套条件保障，着力打造促进人才不断成长的良好内外部环境，营造尊重知识、尊重人才的良好氛围。
一是创新人才服务模式。西安交大落实人才优惠政策，为引进人才提供全方位、贴心式服务。学校通过为引进人才提供安家费、生活用房、子女教育等待遇，让引进人才体验到西部的房价、东部的薪酬、国家的项目、国际的平台，使优秀人才生活安心、工作顺心。
二是学校坚持事业留人、氛围留人、感情留人，在科研用房、研究生招生等方面提供保障措施。引进青年人才在到岗前三年面临平台建设、队伍建设、科研启动、教学过关等诸多问题，学校通过年度总结、中期评估，及时发现青年人才发展中遇到的问题，请专家给出今后发展的建议，指导他们今后该如何发展，得到青年人才高度认可。
二、实施成效
（一）良好的选才机制，集聚一批优秀青年人才
从2014年起，学校青年拔尖人才支持计划已遴选出605人，其中校外入选者452人、校内153人。在学校的大力支持下，已有相当一部分青拔人才在领域内取得重大研究突破。例如，传统优势学科青拔人才在解决国家重大问题中发挥重要作用；基础学科青拔人才在国际学术前沿探索中取得若干突破进展；新兴交叉学科青拔人才强化交叉合作、产出一流成果；战略必争学科青拔人才在前沿探索中逐步成为学术带头人。该计划入选者中70%以上具有海外工作经历，打破地缘“近亲繁殖”。通过该计划的深入实施，学校人才队伍结构日趋合理、引才育才积极性进一步提升，形成了引才全球化、培育精准化和评价多元化的工作体系，在基础研究、应用研究、学科交叉融合等方面汇聚了一批享誉国内外的知名专家学者，形成了西部地区人才队伍高地，为建设世界一流大学提供了坚实的人才队伍支撑。
（二）促进人事制度改革，建立良好的人才评价体系
通过构建国际一流的创新软环境，将传统意义上以“事”为中心的大学人事管理，真正向以“人”为本的战略性人力资源管理转变，构建灵活多元的用人机制，建立合理的“竞争-淘汰”机制，形成了终身制与合同制相结合，专兼职相结合的，更趋灵活的人才流动机制；借助国家人才体制改革的有利时机，形成了因岗择人、以事设岗、灵活多样的良性人才体制机制；进一步完善激励考核机制，致力人才评价机制的创新，建立了更加合理、更加符合人才发展的分类评价指标体系，体现岗位职责的不同需求，强化代表性成果评价，注重质量和内涵。
通过青年拔尖人才支持计划的持续深入实施，一定程度上改变了学校“西部地区集聚高端人才难”的困局，为学校人才队伍建设带来了历史性转变。
三、经验启示
（一）遵循高校发展规律和人才成长规律是做好人才工作的根本保证
坚持“一把手”抓“第一资源”的工作原则，重视党管人才工作顶层设计，把引进、培养具有国际视野、国际水准的杰出人才作为人才强校战略的关键。大兴识才爱才敬才之风，为人才发挥作用、施展才华提供更加广阔的天地。在学校发展规划中，都将“建设一支与世界一流大学相匹配的人才队伍”作为重要建设内容，从学校发展战略角度，奠定了人才队伍建设工作的重要地位。
（二）建立科学人才评价体系，深化人才发展体制机制改革是做好人才工作的动力支撑
继续实施学校各类人才计划，构建“学科带头人—学术带头人—学术骨干”三位一体人才发展路径。着力探索人才持续培养模式，强化人才的政治思想、创新能力、国际合作等方面的持续培养，积极鼓励学科交叉融合。在职称评审、岗位聘用、聘期考核等工作中，坚持“德才兼备、以德为先，业绩为王、择优聘用”原则，不断完善考核评价机制。
（三）建立良好选人用人机制，形成广纳贤才、人尽其才的制度体系是聚才的根本保证
提高精准识别的能力，善于识人德才、识人本质、识人潜能，人才选拔时坚持品德、能力、业绩导向，克服“唯帽子”倾向，为人才提供施展才能的机会和平台，为人才脱颖而出创造良好的环境。强化学术氛围，让每一个教师感到有做事的环境、有做成事的条件、有发展的空间，从本质上激发他们的成就感、事业感和荣誉感。坚持以识才的慧眼、爱才的诚意、用才的胆识、容才的雅量、聚才的良方，广开进贤之路，不断营造一个有利于人才引进与成长的良好工作环境、生活环境、文化环境与学术环境。
（四）构筑人才事业发展高端平台，建立服务人才工作保障体系是留住人才、发挥人才效能的外部保障
以探索21世纪大学新形态为目标，积极推进中国西部科技创新港和“中国西部海外博士后创新示范中心”建设，吸引广大海外才俊汇聚加盟。目前创新港已建立29个研究院和300多个科研基地，构建世界一流的研究平台。建立服务人才的工作体系，创新人才服务方式，探索人才个性化、人本化服务模式，完善相关管理制度，致力于打造一流的服务全面吸引海外人才入驻加盟。